- 部下の力をうまく使えていないため、目標をやることだけで手が回らない
- 調整業務が多くなり、本当に必要な事が考え切れない
- 職場で取り組む活動をベースにしているので仕事と活動が同期化していない
- 数値目標ばかりで、チャレンジにむけた目的が描けていない
- バラバラで、やり取りしながらお互いの強みや成長を支援できていない
- 部分最適から全体最適に向かう部門連携が少ない
コンセプト業界の常識を覆すテーマにチャレンジし、
仕事で自らの成長を感じられるミドルを育てる
効率化・改善を進めていくだけでは強いものづくりは実践できません。
会社の方針とチームのめざす姿をつなげ、持続可能性のあるテーマを設定、リードする先を想定しながら進めていきます。
やらされ感ではなく、働くメンバーがワクワクして仕事の面白みを実感してトライしていくこと。
さらには、人との繋がり方やテーマにむけて現場の知恵を活かしながら、自分たちの仕事の中で展開・実践を一緒に支援していきます。
経営戦略や現場戦略との違い
①強みで勝負するミドル戦略を描く
～与えられたテーマから自ら部門長、部長が業界やものづくりの思い込みを変えたありたい姿を設定する
②やらされる目標やテーマからワクワクするチャレンジにむけた行動を生み出す
③成果はトライしながら、近づけていく活動によりチャレンジを生み出す
④ものづくりの喜びを取り戻すことにより主観的な働く幸せを実感できる＝仕事と自分との繋がり、自分ごとに変わる状態をつくる
ミドル戦略とは、メンバーが従来の思考・発想を超え、
新たなチャレンジを生む“ターゲット”になるもの
サービスの特徴部門間連携を「義務」ではなく、皆で目指したい目標にする
- 特徴01現地・現物・現実・現在をベースにおきながら、職場で取り組む活動をベースにしたマネジメントと対話リーダーの両輪によるサポート
- 特徴02“強みで勝負する“ミドルが描く思い込みを変えるチャレンジテーマを設定
- 特徴03成果はトライしながら、近づけていく活動によりチャレンジを生み出す
現地・現物・現実・現在をベースにおきながら、職場で取り組む活動をベースにしたマネジメントと対話リーダーの両輪によるサポート
“強みで勝負する“ミドルが描く思い込みを変えるチャレンジテーマを設定
成果はトライしながら、近づけていく活動によりチャレンジを生み出す
プロセスプログラムイメージ
フェーズ１．めざす姿（目的）を明確にする （部長層対象）
目的を明確に「タスク」から「目的」へ（全3回：1.5日×１回、１日×２回）
・めざす姿を設定するために、未来の環境やビジネスを再確認
・自分たちのビジネスの“強み”を明確にし、その“強み”を最大限に活かせる（勝てる）のはどこか想定・再確認する
・勝てる市場はどこか、何で勝負するのか、ターゲットを想定する
フェーズ２．職場での自律的な活動の展開 （コアメンバー対象）
「進捗管理」から「目的マネジメント」へ（全６回：1日×6回）
・めざす姿や方針をベースに、それぞれの職場で自立的に行動を生み出す第一歩として目的と仕事をつなぐ “対話リーダー”を育成
・「各職場のテーマと仕事をつなぐ」対話の実践とフォロー
実施概要
この講座は、一社カスタマイズ型です。
お客様の組織の環境やご要望に応じ、プログラム内容をご提案致します。
| 期間 | フェーズ１：部長層対象 インタビュー＋ミーティング（3回、期間：2か月） |
|---|---|
| 費用 | 500万円 – 700万円程度 ※正式なお見積りは、プログラム詳細の決定後に、改めて作成いたします。 |
| 対象 | 横断的な連携促進テーマで選定した部長数名＋コアメンバー数名（計10-20名程度） 例）企画・研究開発・設計・生産の部長横串チームとその部下、等 |
| 実施形態 | 対面・オンラインの両方で実施が可能 |
ゴールイメージ
「タスク管理のマネジメント」から「目的に向かう部門連携のマネジメント」へ
・部門を横断するチャレンジングなめざす姿（目的）の設定
・目的と自分の仕事のつながりが実感できる（課題設定と課題解決行動の促進）
・対話を通した、自部署/部署横断の課題実践へ向けた、メンバーの当事者化・腹落ち
⇒部門間連携を促進し、バリューチェーンをつなぎ、期待を超える顧客満足を創る。マネージャーの従来の役割認識をシフトし、「目的・成果ドリブン」マネジメントへ
強いものづくりに向けたチャレンジテーマの設定
・従来のブレイクダウンされた目標の実行とは異なる、新たな行動を生み出すためのチャレンジテーマの設定
⇒やらされる目標やテーマからワクワクするチャレンジにむけた行動を生み出すことをめざす
主体的に取り組む機会を対話リーダー活動をとおして実践する
・ひとりでは実現できないテーマにチームメンバーと協力し、主体的に取り組む機会を対話リーダー活動をとおして実践する
⇒ものづくりの喜びを取り戻すことにより主観的な働く幸せを実感できる＝仕事と自分との繋がり、自分ごとに変わる状態をつくれるようになることをめざす
支援事例
パナソニック株式会社アプライアンス社ランドリー・クリーナー事業部：部長チームが決めた大目的をみんなの仕事の起点にする
会社概要
| 業種 | 製造業 |
|---|---|
| 資本金 | 2,590億円 |
| 従業員 | 243,540名（2022年） |
よくある質問
自社のミドル層に余裕がなく、新しいことにチャレンジする際にボトルネックになっていませんか？
予測不能な時代だからこそ、ミドルが現場から生まれる挑戦を活かし、ビジネスの成長をリードすることが非常に重要になってきています。そのために、ミドルがめざす姿を見つけて、部下と対話していくことが大事になります。
実際の職場でのチャレンジを起こすためのポイントは何でしょうか？
チャレンジを起こすポイントは、達成する目標にしないこと。なぜならば、達成となると冒険や挑戦することはリスクになってしまいます。ポイントは、達成ではなく、近づけていく目標にすることなのです。
縦割りで、部門間の壁があるので横断的なチャレンジは難しいと感じています。本当に連携できますか？
通常の業務テーマで仕事をしようとすると、連携する前に自分の責任を果たすことで手一杯。ストレッチして部門で協力しなければ達成できないテーマがあるから連携せざる得ない状態がつくれるものです。ミドルだからこそできるチャレンジがポイントです。