スコラ・コンサルトは、プロセス型コンサルティングによる組織風土改革のパイオニアです。

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スポンサーシップ プログラム

指示・命令型のリーダーシップから、スポンサーシップへ。
「考えぬく人」と「チーム力」を育てるマネジメントへの変革支援


「先の見えない変化の時代」は、現場の多くの知恵による総力戦の時代。過去のように、トップやリーダーが「やるべきこと」を示してトップダウンで仕事を進めるやり方では、柔軟なアイデアや具体化のための知恵、互いに助け合って大きな力を発揮するチームワークは生まれません。
そこで必要なのは、“部下を動かすための表面的なテクニック”ではなく、部下が働きがいを感じながら仕事を通じて自分の可能性を開いていけるような環境づくりです。

部下の自発性を引き出し、職場のチーム力を高める新しいマネジメントのスタイルと方法。スコラ式のオフサイトミーティングを使いながら、スポンサーシップを徹底的に学び、職場での実践を通じてマスターしていく管理者、職場支援のためのプログラムです。

【参考】 ・「スポンサーシップ」と従来型の「リーダーシップ」はどう両立するのですか?
・各階層の上位者のスポンサーシップをどのようにして引き出していくのですか?
<こんな職場の部門長・部長を支援します>
●忙しくて問題解決が進まず困っている職場
●上下間で話し合う機会をつくれず悩んでいる職場
●もっとチーム力を高める必要のある重要な職場

 

本プログラムでめざす状態と実施のフレーム

<スポンサーシップ>を実施することで、上下の関係、メンバー間の関係はどう変わるのか。職場の課題に対する理解や姿勢、課題に取り組む仕事の仕方はどのように変わっていくのか。管理職と現場が対話をしながら、ひとつの目的に向かって相互に働きかけ合い、相乗的に行動するプロセスを学びます。

スポンサーシップが機能している状態

支援プログラム例

スポンサーシップ プログラム 自発的な問題解決サイクルの促進
従来のマネジメントスタイルから、スポンサーシップ型のマネジメントスタイルに転換し、職場チームで自発的に問題を発見し、解決するプロセスを実践します。

支援プログラム例

目的 マネジメントスタイルの転換と主体的な職場チーム活動
特徴
  • 管理職層とメンバー、職場を巻き込んだアプローチ
    管理職層だけでなく、メンバーにもアプローチ。職場を巻き込んで実践していくプログラムです。

  • OJTで実践・検証

    プログラムには、学んだことをOJTで実践する職場活動の期間を設けています。学んだことを職場で実践、検証できます。

  • 職場の動きに基づくプログラム進行
    職場の実際の動きに対応しながらプログラムを進行することで、職場で実際に起きている問題を考えることができます。

  • 対話のスキルアップ
    オフサイトミーティングをベースに進めるプログラムでは、対話・コミュニケーションのスキルを習得できます。

  • 変化をデータから実感できる
    プログラム開始前と終了後に、組織風土アセスメントを実施。変化をデータから実感することができます。

プログラムを通じて
学びとるもの(例)

マネジメントスタイルの転換(管理職層)

  • 部門、部のめざすものを明確にする
  • 部下の話を聞く、相談する、事の背景を伝える
  • 権限移譲、任せて支援する
  • 対話の場、時間の確保

組織と仕事の変化(メンバー)

  • 部・武門のめざすもの、ビジョンの明確化
  • 自分で考えて行動する
  • 職場の仕事の仕方が変わる(チームで協力する)
  • 仕事の理解度、やりがいが高まる

期間

10ヶ月~12ヶ月
対象 60~100名程度の職場単位
課長あるいは部長クラス 4~7名 / チーム活動メンバー 8~15名程度
実施形態 1~2名のプロセスデザイナーが期間を通じて支援を担当。担当のプロセスデザイナーは、対話を通じたプログラム内容の実施を行うだけでなく、職場活動期間中にも、学んだことを実践するにあたって発生する問題のご相談に応じます。
価格

プログラム内容や期間は、ご相談のうえ決定し、そのうえで別途お見積りいたします。まずはご相談ください。

問合せ

プログラム構成例

実施項目 管理職層 メンバー層
1ヶ月前 事前準備

組織風土アセスメントの実施

参加者への個別インタビュー実施
(プロセスデザイナーがインタビューします)

第1回 「管理職層」
オフサイトミーティング第1回(1泊2日)
  1. 相互理解のためのオフサイトミーティング(関係性づくり)
  2. アセスメントのフィードバック(組織風土の問題の明確化)
  3. 職場の課題の仮説設定
<職場活動期間>
約2週間
  1. 職場全体へアセスメント結果をフィードバック
  2. 職場の課題を整理する
第2回

「管理職層」
オフサイトミーティング第2回
(1日)

  1. アセスメントの振り返り
  2. 職場の本質的課題を明確化する
  3. 職場チームの考え方、つくり方
  4. チームメンバーの選定基準
  5. 変革のためのセーフティネットの理解
<職場活動期間>
約3~4週間

  1. セーフティネットとこの活動の主旨をメッセージとして発信
  2. 職場チーム活動の意味・理解の促進(チームメンバーを決めるための対話の実施)
上司との対話
第3回 「管理者層」
オフサイトミーティング第3回
(1日)
  1. チームメンバー候補とその意図  →
  2. メンバーの決定プロセスと伝え方
  3. 職場内へのアナウンス
→メンバー決定
<職場活動期間>
約3~4週間
部下との他祝 上司と相談しながら、取り組み課題の意味などを理解
第4回 「職場チーム」
オフサイトミーティング第2回
(2日)
  1. 職場活動テーマの設定
  2. 周囲との協力体制
「管理者層」
オフサイトミーティング第4回
(1日)

スポンサーシップ行動の具体的テーマ(1)
「マネジメントの課題整理」

  1. コミュニケーションのあり方
  2. 職場チームとの連携のための対話、対話のスキル
<職場活動期間>
約3~4週間
展開の意味と周囲へのアナウンス 周囲へのアナウンス
第5回 「職場チーム」
オフサイトミーティング第3回
(1日)
  1. 職場活動チームの展開プランづくり
  2. 実行のための条件づくり
「管理者層/職場チーム」合同オフサイトミーティング第1回(1日) 管理職層と職場チームとの合同オフサイトミーティング
(実行のための条件と支援の合意形成)
<職場活動期間>
約4~6週間
  • 管理職層自身の行動のコミット
  • 部下および職場チームとの対話
展開プランの実行と推進
第6回

「管理者層」
オフサイトミーティング第5回(1日)

スポンサーシップ行動の具体的テーマ(2)
「部下の自発性を引き出す支援」

  • 部下を主役にするアクション
  • スポンサーシップ行動の発揮(相談にのる、協力支援など)
オフサイト
コーディネーター育成
(1日)
オフサイトコーディネーター育成講座(仲間づくりと場の促進)
「職場チーム」
オフサイトミーティング第4回
(1日)
  1. 展開プランの進捗状況の共有
  2. 現状の課題の明確化
  3. 課題をクリアするためのアイデア出し
<職場活動期間>
約4~6週間
職場チーム活動の阻害要因に対するフォローの実施

展開プランを実行するときの会議の進め方の工夫(オフサイトミーティングの活用)

第7回

「管理者層」
オフサイトミーティング
第6回

スポンサーシップ行動の具体的テーマ(3)
「マネジメントの補完機能」

オフサイトミーティングを活用した部下の成長支援

「職場チーム」

オフサイトミーティング第5回(1日)

課題実行のためのフォローミーティングの実施

  1. うまくいっていること、いかないことの振り返り
  2. 実行するために必要な協力体制
「管理者層/職場チーム合同オフサイトミーティング第2回(1日) 管理職層と職場チームとの合同オフサイトミーティング(職場の課題に取り組む)
<職場活動期間>
約2週間
今後の課題の発信
最終回 総括・振り返り 組織風土アセスメントの実施、フィードバック(継続に向けての課題)

■ご相談・お問合せ
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<キーワード説明>

  • 「チーム活動」とは
    チーム活動どは、自発的に動き、協力して問題を解決するチーム活動を指しています。
  • 「スポンサーシップ」とは
    リーダーシップの一種。ただ、引っ張っていくリーダーシップではなく、部下が主役になりうる機会を演出するリーダーシップのこと。
  • 「セーフティネット」とは
    メンバーが安心して新しいことに取り組める環境をつくること。内発的動機を喚起するための条件づくり。たとえば、変革の意思表明、話し合いの「場」の確保、そのための時間の担保など。変革のステージによって、制度やシステムなどハードの見直しも含まれます。