- 感染症や災害の危機対応に追われ、地方創生など革新チャレンジに目を向け切れていない
- DX推進計画を策定しても、デジタル化による効率化に留まっている
- 他部署・他機関との連携が必要とわかっているが、外に通用する人材が育っていない
- 首長が交代して、これまでの積み上げて来た仕組、取組がうまく生かしきれていない
- 勤務・雇用形態が多様化して職場のマネジメントが高度化している。これまでのマネジメントスタイルが通用しなくなっている
[対象]首長、人事、行政改革・政策企画
コンセプト４つの変革アプローチで、
「公共組織の自立した経営」の推進を支援します
「経営の軸」「実践する人と組織」「価値を創造する協働の絆」「持続可能なシステム」
国家的な財政難と新しい公共を多様な主体で担う時代のなかで、公共組織では「なぜ公共でなければいけないのか」という、そもそもの存在意義や使命を問われています。
そして「何を優先し、何を捨てるのか」の戦略を決め、自ら考え改善・改革を効果的に進めていくことによって「人と組織の成長」を促し、個々の人の強みを束ね組織を越えた「新しい価値を創造するネットワーク」を築くことが必要となっています。
これらは、公共組織が企業と同様に「自立した経営」という考え方を持ち変革をしていくことを示しています。
私たちはスコラ式風土改革のアプローチで、公共組織が自立した経営を自らの力で推進していくプロセスを支援します。
スコラ・コンサルトは、「なぜ、何のために」という本質的な問いかけから、対話を通じて深く考える機会を提供し、「経営の軸」を定め「戦略を見定め判断する力」をつけていくプロセスを支援しています。
スコラ・コンサルトは、トップから管理職、現場の職員が主体的に「考え」、「一緒に答えをつくり込んでいく」変革のプロセスを支援します。この「ともに変わる」変革プロセスの体験が、組織の中に継続的な改善・改革の推進力をつくっていくことにつながると考えています。
スコラ・コンサルトでは、「協働プロセス」の土台となる「個と個の関係性」、職位・職階を越えた「タテの関係性」、さらに組織を越えて協働できる「ヨコの関係性」を、対話を通じて深めていく支援をします。このプロセスを経て築いた関係は、新しい価値の創造という共通の目的に向かって動くチームとしての推進力につながっていきます。
スコラ・コンサルトは、外部環境や組織形態などの変動要因をとらえつつ、個々の「人」が主体的に日常の仕事を通じて試行錯誤していくことや、それを経営の軸をもとに「組織」として抱える課題の解決につなげていくこと、また、システム全体を機能強化して経営の質を向上させていくことを総合的に支援しています。
サービスの特徴
- 特徴01本質にもとづく
- 特徴02自走力を培う
- 特徴03実践から学び取る
本質にもとづく
目に見える問題の背景にある組織の問題を、ヒアリングを通じて、経営の意志、経営システム、運営状況から総合的に把握します。首長の政策ビジョンと政策過程との関係に着目して行政組織ならではの問題を読み解きます。
自走力を培う
トップ、事務局、現場リーダーといった、当事者たちの意志・実行力を引き出し、実現可能な変革シナリオを仮説設定します。
実践から学び取る
経営の目的と状況に応じて、試行錯誤しながら展開方法を進化させていきます。
プロセス行政組織開発シナリオ
起動期：地域ビジョンを共有し、戦略を優先づける
首長の政策意志を共有し、総合計画をはじめ既存の行政計画にいかに反映させるのかを本音で話し合い、考え合う対話が欠かせません。
方策例：
①首長と幹部職員が一枚岩になる「戦略オフサイトミーティング」
②首長から職員に「思いを伝える対話の場」づくり
③戦略を組織目標に展開する「組織目標連結研修」
挑戦期：戦略の実現に「攻めと守り」でチャレンジする
戦略の実現には、価値創造にチャレンジする攻めのプロジェクト活動だけでなく、業務を効率化して守る職場やシームレスな経営システム環境づくりが大切です。
方策例：
①管理部門の縦割りを超えて行政経営システムを再構築する
②「オフサイトミーティング活用セミナー」でプロジェクトを推進
③課長と係長が「職場マネジメントリレーセミナー」でチーム力アップ
拡大期：チーム学習から未来を創る人材を育成する
働き方改革、DX、生産性向上、地方創生など、共創するチーム学習の実践が地域課題を発見、解決する人材を育てます。
①「職場ぐるみ住民サービス向上取組」から若手の人材を発掘
②「次世代人材育成セミナー」でイノベーション人材をネットワーク
③人材育成基本方針改定、人事評価制度運用コンサルティング
進化期：施策レビューから革新策を見出し、戦略を見直す
施策レビューで知恵とネットワークを広げ、戦略を見直してビジョン実現度を高めます。
①外部の知恵と関係を広げる「外部施策レビュー」を実施
②「オフサイトミーティング活用セミナー」で地域イノベーションを促進
ゴールイメージ
「経営の軸」とは、組織の存在意義・使命を問い直すところから、経営理念に立ち返り、めざすビジョンを明確にすることによって定められるものです。それをトップがみずからの言葉で発信し、組織内で一人ひとりが自分の仕事にどんな意味があるのかを考え理解できるようになると、仕事に対する誇りややりがいをもち、全体最適の目的から何を優先すればいいのかを判断をしていくことにつながってきます。
行政経営デザインラボ
風土改革支援で培ったプロセスデザイン手法を
地方分権を実現する行政組織の体質変革へ
スコラ・コンサルト独自の変革手法である「プロセスデザイン」をもとに、多くの公共組織支援の実践から得た知見を生かし、「行政組織の変革」に特化した情報発信や支援をしていくのが「行政経営デザインラボ」です。
これから地方分権を実現する自治体をつくっていく一助になればと願っています。
支援事例
よくある質問
新しい首長と幹部の間で対話が必要と言われていますが、なかなか本音で話ができていない状況にあります。どんなところから始めればいいでしょうか。
首長と経営幹部が「戦略オフサイトミーティング」を開催する方法があります。しかし、これはただ場をつくればいいというものではなく、お互いの認識やめざす姿について理解し合う段階から後は、新しい会議のやり方に変えて取り組みを定着させていく必要があります。そのポイントは首長の政策ビジョンによって異なりますので、場をコーディネートする事務局の養成も大切です。
新しい施策を生み出すイノベーションやチャレンジを、外部の機関に依存する傾向があります。職員が受け身で対応してしまう体質を変えていきたいのですが、何かよい方法はないでしょうか。
イノベーションを生み続けられる組織をつくるポイントは、「失敗してもいいから、思い切ってやってごらん」と言えるマネジメントの環境をつくることから始まります。それには、組織運営方針や組織目標と連動させて、職場のマネジメントの実践学習とともに根付かせていくことが大切です。
地域の課題解決には、職種、組織を越えた連携が必要になっています。いろいろ努力はいるのですが、あの人だからできているという人に依存している状況です。
それぞれに専門性があるため互いに領域を侵さないよう蛸壺化している可能性があります。連携することが当たり前になるためには、「I字」型人材から「T字」型人材に転換する人材育成の方針を見直し、モデル事例とセットにして紹介するなど、人材育成と組織の実践をうまく連動していくことに取組のポイントが考えられます。